Personeel en Organisatie

Personeel en Organisatie

Algemeen

In 2019 zijn de HR-doelen uit het strategisch beleidsplan verder vormgegeven en daarvoor is het HR-plan bijgesteld. Zo is er aandacht voor een personeelsplanning voor meerdere jaren en is er extra aandacht voor het boeien en binden van leerkrachten, zeker nu de schaarste aan personeel toeneemt. De schaarste is steeds lastiger op te vangen binnen de vereniging en de plannen rondom het vinden van nieuw personeel worden steeds bijgesteld. Dit heeft enorme invloed op de (onderwijskundige) ontwikkelingen binnen de vereniging. Inmiddels participeert VCOG in de Regionale Aanpak Lerarentekort (RAL) en het vervolg hiervan, de Regionale Aanpak Personeelstekort (RAP).

Ook is er meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid, zo was werkgeluk het thema van de centrale studiedag in september. In 2019 is het werkverdelingsbeleid opgesteld en ingevoerd op de scholen. Bij de samenstelling van de formatie van het schooljaar 2019/2020 is het relevante beleid toegepast. Eind 2019 is een akkoord bereikt over een nieuwe CAO, met daarin veel aandacht voor het onderwijsondersteunend personeel en directeuren. Dit leidt ertoe dat er een nieuw functiebouwwerk voor 1 augustus 2020 gereed moet zijn binnen de vereniging. Er blijft aandacht voor professionalisering van het personeel. Hieronder volgt een toelichting per onderwerp.

Personeelsschaarste

In 2019 is de druk op het vinden van leerkrachten verder toegenomen. Zo kunnen voor kortdurende ziektedagen bijna geen invallers worden geregeld en moeten de scholen dit steeds meer intern oplossen. Ook is het vinden van langdurige vervanging lastig. In 2018 is er al veel tijd besteed aan het bedenken van oplossingen en in 2019 zijn daar de volgende maatregelen aan toegevoegd en uitgewerkt:

  1. Aandacht voor stagiaires en LIO’s

In januari 2019 is voor het eerst een bijeenkomst voor stagiaires en LIO’s georganiseerd, waarin ze konden kennismaken met de vereniging. Het doel van deze bijeenkomst is om met VCOG in contact te komen en te horen wat leerkrachten in opleiding belangrijk vinden in het werk wat ze gaan doen.

Op deze middag waren twee directeuren aanwezig die iets vertelden over alle scholen binnen VCOG. In de gesprekken die volgden met de bestuurder, HR en onderwijs werd informatie verstrekt en opgehaald. Deze bijeenkomst wordt jaarlijks herhaald.

  1. Nieuwe leerkrachten vastigheid bieden

In het verleden kregen leerkrachten vaak de eerste jaren een invalcontract bij een bestuur. Dit bleek tijdens de werving en selectie van nieuwe leerkrachten niet meer voldoende te zijn en daarom is VCOG sneller overgegaan tot het bieden van uren op een school voor een klas. Gekeken wordt wat kan worden aangeboden en ook hoe kan worden zorggedragen voor kwalitatief sterke leerkrachten. Beoordelingen van nieuwe leerkrachten door twee verschillende directeuren, voordat een vast contract wordt geboden, borgt de kwaliteit van de leerkrachten voor VCOG.

  1. Actief meedoen aan open dagen

In 2019 heeft VCOG voor het eerst meegedaan aan de open dag van de Hanzehogeschool en heeft zich daarbij geprofileerd door middel van een informatiekraam met eigen medewerkers. Ook wordt jaarlijks voorlichting gegeven bij Stenden. Daarbij worden jonge enthousiaste leerkrachten gebruikt. Verder is het streven om actiever naar de doelgroep toe te gaan en iedereen te benaderen.

  1. Werven van zij-instromers en andere doelgroepen

In 2019 is budget vrijgemaakt voor zes zij-instromers tegelijkertijd. Daarbij geldt dat scholen zelf mogen aangeven of ze ruimte hebben voor een zij-instromer, omdat de begeleiding een behoorlijke impact heeft op een school. In 2019 zijn twee zij-instromers begonnen bij VCOG. Een derde zij-instromer is gestopt. Twee nieuwe zij-instromers zijn begonnen met een oriëntatiefase, zodat ze in 2020 bij VCOG kunnen starten.

  1. RAL/RAP

Het probleem van de schaarste wordt ook landelijk aangepakt door het vrijmaken van geld voor regionale oplossingen en door subsidies voor mensen die zich willen omscholen tot leerkracht. VCOG participeert in deze regelingen en probeert met externe partners een bijdrage te leveren aan het oplossen van dit maatschappelijke probleem. Voorbeelden hiervan zijn het opzetten van een Schoolplein Noord, een website waar alle informatie is te vinden over het beroep van leerkracht, onderwijsroutes om leerkracht te kunnen worden, ambassadeurscholen en natuurlijk de vacatures. Verder wordt nagedacht hoe we de doelgroep nog beter kunnen bereiken, door bijvoorbeeld voorlichting te gaan geven binnen het VO, maar ook de Pabo-opleiding interessanter te maken voor mannen, zodat de uitstroom na één of twee jaar kleiner wordt.

  1. Uitvoering van eerder afgesproken maatregelen

Op een paar scholen hebben ouders zich bereid verklaard te willen invallen, wanneer dat nodig is. Deze ouders zijn alleen aan de school verbonden. Ze beschikken over een bevoegdheid en een geldige VOG.

In een enkel geval heeft een leerkracht gevraagd om een vergoeding voor kinderopvang. Er zijn regelmatig verzoeken van leerkrachten om de uren duurzame inzetbaarheid voor oudere werknemers stop te zetten. Ook komt het regelmatig voor dat het ouderschapverlof wordt stopgezet. Daarnaast geven vaste medewerkers regelmatig aan dat ze wel tijdelijk meer willen werken om de acute vervangingsproblematiek op te lossen. Door de werkdrukmiddelen werken meer onderwijsassistenten die ook in gezet worden om personele problemen op te lossen. Er wordt geregeld geworven via social media en via de website. Ook is het netwerk van onze eigen medewerkers hierbij belangrijk.

Werkverdelingsbeleid

Met de invoering van het werkverdelingsplan in de CAO PO 2018-2019 hebben de CAO-partijen beoogd de medewerker in het onderwijs, als zelfbewuste professional, in staat te stellen om professionele ruimte te krijgen en de werkzaamheden binnen de kaders zelf in te delen. Hierbij neemt het team het voortouw bij het opstellen van een werkverdelingsplan in de school. Het werkverdelingsplan regelt de lessen en taken binnen een school (taakbeleid) en dit wordt door de invoering van dit plan meer neergelegd bij het team dan bij de directie. VCOG heeft in 2019 een plan uitgewerkt waarin kaders zijn geformuleerd waarmee de scholen aan het werk kunnen. Vanaf augustus 2019 wordt er gewerkt met het werkverdelingsbeleid. Op de scholen van VCOG vragen de meeste teams om input van de directeuren. Zij hebben aangegeven dat in overleg de taken worden verdeeld en zij zijn erg blij met het werk dat de directeur hierin verricht.

Professionalisering personeel

Professionalisering in brede zin moet meer bijdragen aan verbetering van het onderwijs, een betere opbrengst en een stimulerend leerklimaat op scholen. In 2019 heeft het plan Leren en Ontwikkelen op onderdelen doorgang gevonden, zoals bovenschoolse leernetwerken, het opzetten van een eigen expertisecentrum en het ontwikkelen van een plan om meer begeleiding te bieden aan leerkrachten. In 2020 wordt verder gewerkt aan het integrale plan.

In de CAO van het primair onderwijs is een bedrag opgenomen per medewerker voor de individuele professionele ontwikkeling van medewerkers, tevens worden daaraan naar rato uren gekoppeld. Medewerkers mogen daarvan gebruik maken, door bij de leidinggevende aan te geven waarvoor ze dit bedrag willen inzetten. Veel medewerkers besteden dit bedrag aan scholing op het vakgebied, waarbij enkele een masteropleiding volgen.

De verschillende teamscholingen die binnen de vereniging worden gevolgd en de centrale scholingsdag van VCOG, dragen bij tot verdere professionalisering. In het jaar 2019 stond deze in het teken van werkgeluk. Er blijft aandacht voor het functioneren van leerkrachten en interventies als coaching, begeleiding en beoordeling. We zien dat het belangrijk is dat nieuwe leerkrachten meer begeleiding krijgen, omdat we deze leerkrachten willen behouden voor het onderwijs. In het verleden was de uitval onder jonge leerkrachten behoorlijk hoog, dat willen we voorkomen door meer begeleiding te bieden. We hebben al meerdere jaren een video interactie coach die met nieuwe leerkrachten werkt. Daarnaast wordt er een plan geïmplementeerd waarbij coaches binnen de vereniging geworven worden om mensen te kunnen begeleiden.

De nieuwe functiebeschrijvingen van leerkrachten en het onderwijsgevend personeel geven ruimte voor ontwikkeling van medewerkers in hun eigen functie. De scholing zal zich daarom moeten richten op persoonlijke ontwikkeling van medewerkers in combinatie met de doelen van de school.

Het is lastiger om nieuwe leidinggevenden te vinden binnen het onderwijs, daarom wordt er sinds enige jaren binnen VCOG geïnvesteerd in het volgen van een schoolleidersopleiding en worden medewerkers gestimuleerd om een opleiding te volgen. In 2019 zijn vier medewerkers begonnen aan een schoolleidersopleiding.

Verzuimbeleid

In 2019 is gestuurd op verzuim en is RAET Verzuim Management geïmplementeerd. Dit is een verzuimtool waarin directeuren en HR meer stuurinformatie krijgen op het gebied van verzuim. Ook wordt er alweer een jaar samengewerkt met een arbeidsdeskundige/verzuimcoach vanuit de Arbo Unie die in een vroeg stadium een rol krijgt, gericht op de vraag of re-integratie in eigen werk de beste stap is voor de medewerker. De implementatie van de verzuimtool en het meer sturen op de preventieve kant van het verzuim heeft meer aandacht gekregen. Dit betekent dat eerder in het proces de vraag wordt gesteld of de medewerker kan terugkeren naar eigen werk of dat er eerder ingezet moet worden op ander werk of een andere interventie.
De volgende tabel laat zien dat het verzuim bij VCOG, ten opzichte van 2018, behoorlijk is gedaald.

Overzicht verzuim 2019

school 2019 2018
Aquamarijn 3,1% 13,2%
Anne Frankschool 4,9% 5,3%
Nassauschool 10,5% 10,7%
De Kleine Wereld 1,5% 6,0%
De Wegwijzer 4,6% 9,6%
De Hoeksteen 3,4% 2,1%
't Kompas 5,0% 4,4%
De Tamarisk 1,7% 2,1%
De Heerdstee 4,7% 4,8%
Dom Helder Camaraschool 9,0% 7,4%
De Rietzee 3,5% 1,1%
  5,2% 6,6%

Branchecijfers (bron: DUO)

OP 2018 2017
Verzuimpercentage 5,9% 5,9%
Meldingsfrequentie 1,1% 0,9%

OOP 2018 2017
Verzuimpercentage 5,9% 5,9%
Meldingsfrequentie 0,9% 0,7%

De cijfers fluctueren en dat wordt veroorzaakt door de relatief kleine aantallen medewerkers per school en de afname van het langdurig verzuim. In verhouding drukt één langdurig zieke medewerker extra zwaar op het totaalverzuim van een school. Ondanks de toenemende druk op het onderwijs door de schaarste, lijkt er geen sprake te zijn van een toename van verzuim. Het verzuim bij VCOG lag in 2019 onder het landelijk gemiddelde van 2018. De meldingsfrequentie lag bij VCOG in 2019 met 0,9 onder de branche cijfers van deze jaren.

Uitkeringen

Aan medewerkers die de organisatie verlaten en in aanmerking komen voor een uitkering, wordt een budget beschikbaar gesteld voor outplacement en/of omscholing, dit conform de bestaande regelingen. VCOG is geen eigen risicodrager voor de WIA, dat betekent dat de uitkeringskosten bij ziekte niet worden teruggelegd bij VCOG. Soms moet afscheid worden genomen van medewerkers omdat ze langer dan twee jaar ziek zijn en door het UWV worden afgekeurd. In dat geval wordt een transitievergoeding uitgekeerd. Deze uitkering kan vanaf april 2020 worden teruggevraagd bij het UWV.

Ook ontstaan er situaties waarbij afscheid wordt genomen van medewerkers, waar eerder door beide partijen hard is gewerkt aan een andere oplossing. Bij de werving van personeel wordt al een goede check gedaan door, voordat een medewerker een vast contract wordt aangeboden, hen door twee directeuren te laten beoordelen. Daarnaast wordt gekeken of er intern andere mogelijkheden zijn voor medewerkers. Zo hebben er binnen VCOG al drie medewerkers een andere functie gekregen. Zij hebben ervoor gekozen om van leerkracht naar onderwijsassistent te gaan.

Werkdrukvermindering

Er worden nu structureel middelen ontvangen voor vermindering van de werkdruk bij leerkrachten. In 2019 bedroeg dit € 587.000,-. Ter voorbereiding op de begroting wordt door elke schooldirecteur een bestedingsplan aanpak werkdruk ingevuld. Voor het jaar 2019 zijn de middelen geheel als personele inzet aangewend, bijvoorbeeld door het aanstellen van onderwijsassistenten, leerkrachtondersteuners, leerkrachten voor bewegingsonderwijs en voor specifieke aandachtsgebieden als cultuur en kunst. In de periodieke bespreking van de managementrapportages wordt beoordeeld of de inzet naar verwachting is gerealiseerd.

Volgend hoofdstuk: Huisvesting en Facilitaire zaken